在許多企業(yè)，薪酬問(wèn)題就象一道敏感而脆弱的符咒，稍不留神，就會(huì)炸開(kāi)鍋來(lái)。實(shí)質(zhì)上，并沒(méi)有這么可怕，規(guī)則合理，方式恰當(dāng)，春風(fēng)十里，向陽(yáng)花開(kāi)，未必難得。那么薪酬管理系統(tǒng)容易走進(jìn)的誤區(qū)有哪些？

?1、缺乏長(zhǎng)期運(yùn)行機(jī)制

“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期效應(yīng)，企業(yè)更多的是采取“亡羊補(bǔ)牢”、“打補(bǔ)丁”策略，缺乏對(duì)薪酬管理長(zhǎng)期持續(xù)運(yùn)行的系統(tǒng)化思考，薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行不暢。

2、企業(yè)薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)

薪酬管理沒(méi)有成為企業(yè)吸引、留住人才的支撐點(diǎn)，導(dǎo)致核心人才頻繁跳槽，員工缺乏工作與晉升動(dòng)力，薪酬策略導(dǎo)向沒(méi)有與基于戰(zhàn)略的員工隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，無(wú)法形成人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

3、“長(zhǎng)短”激勵(lì)矛盾

“長(zhǎng)效不長(zhǎng)，短效太短”，短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)無(wú)法有機(jī)結(jié)合，重此輕彼，矛盾突出，二者之間無(wú)法做到平衡。

?4、缺乏對(duì)薪酬管理的系統(tǒng)性思考

追求高薪，忽略薪酬管理的系統(tǒng)化設(shè)計(jì)，企業(yè)付出高額勞動(dòng)力成本，卻無(wú)法換取高效能產(chǎn)出。

5、員工定薪標(biāo)準(zhǔn)不清晰

以單一因素作為確定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，缺乏對(duì)崗位、業(yè)績(jī)和員工個(gè)體因素的綜合考慮。

6、薪酬管理基礎(chǔ)不牢

企業(yè)存在組織架構(gòu)調(diào)整“多動(dòng)癥”，缺乏對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)方向、業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)開(kāi)展方式的系統(tǒng)分析，崗位管理基礎(chǔ)不牢，員工能力體系建設(shè)不實(shí)，薪酬管理體系建設(shè)缺乏“支撐點(diǎn)”。

?7、體制不清，結(jié)構(gòu)失衡

與員工崗位特點(diǎn)相匹配的薪酬體制不清晰，薪酬結(jié)構(gòu)項(xiàng)目繁雜，缺少設(shè)定依據(jù)，各薪酬項(xiàng)目之間比例失衡，導(dǎo)致過(guò)于穩(wěn)定、保障不足、激勵(lì)失效等問(wèn)題產(chǎn)生。

8、評(píng)價(jià)機(jī)制缺失

組織評(píng)價(jià)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、員工能力評(píng)價(jià)匱乏，缺乏對(duì)員工薪酬水平的“內(nèi)外部”評(píng)價(jià)機(jī)制，導(dǎo)致分配不公，員工之間矛盾突出，對(duì)企業(yè)抱怨重重。

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