股權分配的重要性

股權分配問題在開始如果沒有處理好，很可能為今后的創(chuàng)業(yè)失敗埋下隱患。因為某些員工追隨了企業(yè)很長的時間，他對企業(yè)有感情的，對老板信任，最有可能掏錢購買。在創(chuàng)業(yè)開始的“蜜月期”股東們可能不會發(fā)生太大爭執(zhí)，正所謂可以共患難，難以同甘甜。尤其創(chuàng)業(yè)到了一定階段，基本步入正軌時，容易出現(xiàn)分歧，如果在這個創(chuàng)業(yè)團隊中沒有一個人擁有的控制權，誰也不服氣誰，可能最終的結果就是分道揚鑣，導致創(chuàng)業(yè)失敗。

1、明晰合伙人的權、責、利

合伙創(chuàng)業(yè)講究情懷沒錯，但最終也是要實現(xiàn)實際利益，怎么能夠體現(xiàn)你的利益和價值，很重要一點就是股權、股比。后者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現(xiàn)。

在一個創(chuàng)業(yè)公司，幾乎所有可能會出錯的地方都會出錯，而且會出錯的問題當中的問題是創(chuàng)始人之間巨大的、令人氣憤的、吵到面紅耳赤的關于“誰更努力工作”的爭論，誰擁有更多股份，誰提出的想法等等。一定要充分評估在創(chuàng)業(yè)的不同階段——初創(chuàng)，發(fā)展，成熟，出現(xiàn)的變化。這也是我總會與一個朋友50-50平分一個新公司的股權，而不是堅持自己擁有60%的股權，因為“這是我的想法”，或者因為“我比你更有經(jīng)驗”，或者任何其它原因。為什么呢？因為如果我把股權拆分為60-40，公司將在我們（創(chuàng)始人）不斷爭吵當中走向失??！如果你只是說，“我們永遠也無法知道正確的股權分配比例，我們還是像哥們兒那樣50-50平分”，你們將繼續(xù)是朋友而且公司將生存下去。

啟動股權設計激勵，有的老板很擔心，員工離職了之后，不愿意退股怎么辦?

這個問題其實很簡單，設置有限合伙企業(yè)作為持股平臺，通過合伙協(xié)議約定好員工離職時必須無條件的退股，從法律層面予以保障。預留一定的期權池用來激勵合伙人和員工，對公司未來發(fā)展也有很大幫助。其實這個問題，不僅僅是離職了怎么辦的問題，更是如何設計激勵對象退出通道的問題。從原則上來講，無論是什么情況的離職和退出，公司股權肯定是要全部收回的，焦點在以什么價格收回。”人走股留”是基本原則。

只要涉及到價格，就會發(fā)現(xiàn)老板都很糾結。觀點是，無論是員工主動退出，還是因為離職、身故、違反重大規(guī)定、降職等情況被動退出，退出價格都是入股價格+增值收益，只不過主動退出時，需要考慮是一次性兌完還是分批兌完。

跟很多老板交流這個觀點，老板都不認同，還給我舉例說：“一個員工違反了公司紀律被開除了，退出時還把收益給他，這明顯不合理?！蔽曳磫枺骸叭绻麤]有股權激勵，你會如何處理?”答曰：“肯定要處罰啊，賠償公司損失。雷軍在進行二次創(chuàng)業(yè)的時，因為有了前車之鑒，雷軍持有小米企業(yè)67%的股份，以保證自己對企業(yè)的決定權和領導權?！蔽艺f：“那就對了嘛。股權是股權，其他是其他，一碼碼，股東的權益是法律賦予的權利，你要是覺得不公平，完全可以在其他制度里規(guī)定。員工成為公司股東時，需要承擔比普通員工更重的責任。這也符合股權激勵倡導的‘利益共享，風險共擔’的原則，問題不就解決了嘛?！?

所以，在員工退出時，尤其是因為損害公司利益而被動退出時，老板切莫因為心里不舒服而取消員工應得的股權收益，該給員工的還是要給。

當然，當被動退出時，也可以事先約定給予一定的經(jīng)濟處罰，如何處罰，看所處的行業(yè)、違反事項的嚴重先予以約定。