股權(quán)分配的重要性

股權(quán)分配問題在開始如果沒有處理好，很可能為今后的創(chuàng)業(yè)失敗埋下隱患。在創(chuàng)業(yè)開始的“蜜月期”股東們可能不會發(fā)生太大爭執(zhí)，正所謂可以共患難，難以同甘甜。尤其創(chuàng)業(yè)到了一定階段，基本步入正軌時，容易出現(xiàn)分歧，如果在這個創(chuàng)業(yè)團隊中沒有一個人擁有的控制權(quán)，誰也不服氣誰，可能最終的結(jié)果就是分道揚鑣，導致創(chuàng)業(yè)失敗。股權(quán)退出是股權(quán)投資的終目標,退出收益更是判斷一個投資行為盈利指標的重要參考。

1、明晰合伙人的權(quán)、責、利

合伙創(chuàng)業(yè)講究情懷沒錯，但最終也是要實現(xiàn)實際利益，怎么能夠體現(xiàn)你的利益和價值，很重要一點就是股權(quán)、股比。后者是你在這個項目中的作用，以及利益的重要體現(xiàn)。

股權(quán)如何分配？

1、看出資

創(chuàng)業(yè)初期，做任何事情都必須要有錢，有錢好辦事。如果空對空，事情是很難辦的，所以，啟動資金非常珍貴。比如注冊一家公司要100萬，一個人出60萬，另一個人出40萬，自然就以出資比例劃分股權(quán)，這是簡單最直接的方式，但目前已經(jīng)很少人用了。這種情況下，出資就顯得非常重要，打比方，做一個項目，需要500萬，我出200萬你出100萬，那我們的貢獻是不一樣的。目前許多股權(quán)激勵技術(shù)或方案都是基于工業(yè)化思維，沒有考慮員工對企業(yè)已經(jīng)沒有依附性，尤其是轉(zhuǎn)型升級時需要有創(chuàng)造力的牛人，他們想獨立創(chuàng)業(yè)，根本不屑于拿點股份。假設我們資源差不多，我出200萬的話，可能占40%的股權(quán)，同時可能又擔任其他的角色。

在股權(quán)設計激勵、股權(quán)咨詢中，股權(quán)的定價又是老板糾結(jié)的問題。下面，和大家聊聊這個問題，給大家答疑解惑。

總有些老板問我：“我想拿一部分股權(quán)出來，送給一些核心員工，您看行不行。”

我問：“當然行啊，能不能送點給我?”

老板嘿嘿一笑，又問：“您覺得有沒有什么問題啊?”

我反問：“為什么要送?”

老板又是嘿嘿一笑：“讓他們買，怕他們不愿意;再說都跟了我很多年了，平時薪水也不算高，就想著補償一下?！?

這里，老板們犯了一個嚴重的錯誤，不是想著用股權(quán)去做激勵，而是想著做補償!說白了，就是老板自己都不認為企業(yè)的股權(quán)有價值，給出去一點無所謂，對自己又沒啥影響，還能在員工中得個好名聲。我特不認同這種想法。股權(quán)是一種稀缺資源，而且是一種具有資本價值、帶有金融屬性的稀缺資源。你自己都不認為股權(quán)有價值，還做股權(quán)設計激勵干嘛?只有股權(quán)設計，才能將創(chuàng)始人、合伙人、投資人、經(jīng)理人的利益綁定在一起。所以我的觀點是，要做股權(quán)激勵，你自己一定得珍惜你的股權(quán)，不能送，一定要有價格。

那么問題來了，究竟如何定價呢?老板又糾結(jié)了，定高了，擔心員工不認同;定低了，又覺得虧大了。價格只是代表過去，股權(quán)激設計勵看重的是未來。單純從金融的角度看，就是一個投資回報的關系。初始的價格是多少其實并不重要，重要的是未來能增值多少。所以通常我會告訴老板，假定一個投資回報率，以凈資產(chǎn)定價法、市盈率法或現(xiàn)金流折現(xiàn)法(具體企業(yè)采用的估值方法不一樣)作參考，確定一個初始價格就行了，只不過原則上是折價。工業(yè)化時代企業(yè)成功在于善用經(jīng)理人，互聯(lián)網(wǎng)時代企業(yè)成功在于善用股權(quán)。這個初始價格，不一定非要公允的反映出企業(yè)的真實價值，只要能幫助企業(yè)達成股權(quán)激勵的目的就行。

最后，老板切記：股權(quán)激勵不是賣股權(quán)，不是引入投資人，而是激勵!